Frauenquote allein reicht nicht

In a nutshell: Im Gespräch mit Doreen Fischer, Freelancerin für Logistics & Digital Operations, wird klar: Frauen sind längst mitten im Geschehen – in Operations, in Führung, in Veränderungsprojekten. Und trotzdem bleibt da diese unsichtbare Grenze. Dieses „gläserne Dach“. Doreen spricht offen darüber, warum Frauen oft doppelt beweisen müssen, was Männer einfach „zugeschrieben“ bekommen. Warum Diversity nicht auf PowerPoint-Folien gehört, sondern in die DNA von Unternehmen.  

Wie viele Karrieren in der Logistik wirklich starten 

Wenn man Doreen fragt, wie sie in die Logistik gekommen ist, erhält man keine typische „Ich wollte schon immer…“-Geschichte. Sondern eine ehrliche Realität, die wahrscheinlich viele aus der Branche kennen. 

„Ich habe mir das tatsächlich überhaupt nicht ausgesucht. Ich bin da eher zufällig reingerutscht. Um ehrlich zu sein, hatte ich auch gar keine Vorstellung, was Logistik überhaupt ist.“ 

Was sie aber wusste: Sie wollte in einem globalen Umfeld arbeiten. Sprachen, Kulturen, Austausch. "Ich liebe es, international vernetzt zu sein und mit Menschen aus unterschiedlichen Kulturen zu arbeiten. Auch aufgrund meiner ausgeprägten Affinität zu Sprachen.“ Doreen ist heute als selbstständige Beraterin für Logistik- und Transformationsprozesse in der Logistikberatung unterwegs, mit 16 Jahren Branchenerfahrung und einem Karriereweg, der so ziemlich jede Unternehmensgröße mitgenommen hat.  

Gleichberechtigung mit Grenzen  

Die Logistik wird oft als männerdominiert beschrieben. Und ja, das stimmt. Zumindest, wenn man auf die obersten Ebenen schaut. Aber Doreen betont: „Ich finde, dass man in der Logistik mit sehr vielen Frauen zusammenarbeitet. Im Operationsbereich sind viele Frauen vertreten, auch in Führungspositionen.“ 

Also alles gut?  

Doch dann korrigiert sie: „Frauen sind in Führungspositionen, aber es gibt so etwas wie ein gläsernes Dach.“ Dieses „Dach“ ist klar verortet: „Karrieren von Frauen kommen oft nur bis zu einer bestimmten Position voran. Sie erreichen Führungsebenen, übernehmen Verantwortung – doch bei den obersten Ebenen, den C-Level-Positionen bleiben sie oft unterrepräsentiert.“ Und genau dort beginnt das Problem: Sichtbarkeit, Entscheidungsmacht, Einfluss. 

Warum Präsenz nicht automatisch Einfluss bedeutet 

Frauen sind präsent, aber selten dort, wo die Entscheidungen fallen. Manchmal liegt das nicht daran, dass Frauen, sondern dass Strukturen fehlen, die ihre Karriere wirklich unterstützen. 

Und teilweise entsteht der Eindruck, dass Sichtbarkeit nur symbolisch hergestellt wird. „Karrierechancen werden mitunter über formale Quoten geschaffen“, sagt Doreen. Was nach Fortschritt klingt, kann sich ambivalent anfühlen. „Dann fragt man sich: Wurde ich aufgrund meiner Qualifikation ausgewählt oder um eine Vorgabe zu erfüllen.“ 

Das ist bitter, denn nicht die Quote wird in Frage gestellt, sondern die eigene Kompetenz. 

Zwischen Leistungsnachweis und Vertrauensvorschuss 

Viele Frauen in männerdominierten Branchen kennen das: Es gibt keine offene Diskriminierung, sondern subtile Ungleichbehandlung.  

„Ich hatte oft das Gefühl, meine Kompetenz aktiv belegen zu müssen: ‚Ja, ich kann das, ich habe die Erfahrung dafür.‘“ 

Dabei fällt ihr der Vergleich zu Männern auf: „Mein Empfinden war, dass bei Männern häufiger ein Vertrauensvorschuss mitschwingt.“ Kompetenz wird nicht explizit in Frage gestellt, aber sie wird unterschiedlich schnell vorausgesetzt.  

Das ist kein lautes Nein. Es ist ein stilles Infragestellen. 
Und genau das ist es, was Karrieren bremsen kann, nicht mangelndes Talent. 

„Frauen tendieren eher dazu, gute Arbeit für sich sprechen zu lassen.“  

Doreen wird konkret: Frauen müssen aktiv ihren Platz einfordern, nicht darauf hoffen, entdeckt zu werden. „Frauen tendieren eher dazu, gesehen zu werden, statt zu sagen: Ich will diese Position jetzt auch haben.“ 
Und dieser Satz ist unbequem, aber wichtig: „Es gehört dazu, Anspruch auf diese Position klar und deutlich zu formulieren.“ 

Nicht warten. Nicht hoffen. Nicht leise sein.  Sondern sagen: Ich kann das. Ich will das. Ich mache das. 

Symbolik oder echter Wandel?  

Das internationale Motto zum Frauentag lautet dieses Jahr: „Give to Gain“. 
Ein Satz, der erstmal freundlich klingt, fast wie ein Kalenderspruch. Aber er ist hochpolitisch. 

Denn wer gibt hier eigentlich was? Zeit, Vertrauen, Verantwortung, Chancen? 
Und wer gewinnt wirklich: Menschen oder nur Imagepunkte? Oder wie Doreen es auf ihre Art formuliert: „Echte Diversität auf allen Ebenen muss gewollt sein. Sie darf nicht nur ein kommunikatives Bekenntnis sein oder ein Signal an den Markt.“ Denn wenn Logistik eines nicht braucht, dann ist es ein Imageprojekt. 

Sie sagt, Diversity-Initiativen dürfen nicht nur von Betroffenen getragen werden. „Es ist wichtig, dass sich auch diejenigen einsetzen, die selbst nicht betroffen sind. Führungskräfte, Kollegen, Entscheidungsträger. Verantwortung für Vielfalt ist eine gemeinsame.“ 

Diversität als Führungsaufgabe 

Beim Thema Diversity wird Doreen deutlich. Denn viele Unternehmen formulieren ambitionierte Ziele oder verweisen aus Initiativen. Sie sagt: „Viele Firmen führen ja auch entsprechende Labels auf ihren Webseiten: Wir leben Diversität.“ 

Und sie fordert: „Es darf nicht nur ein Ziel der Firma sein. Es muss Teil der DNA sein.“ Das ist unbequem, weil es bedeutet: 
Diversity ist kein Projekt. Es ist ein Kulturtest. Doreen bringt es auf eine Weise auf den Punkt, die hängen bleibt: “Veränderung entsteht nicht durch Systeme oder Strategien, sondern durch Haltung.”