Entgelttransparenz in der Logistik: Was jetzt auf Fuhrpark und Lager zukommt

In a nutshell: In der Logistikbranche sind wir es gewohnt, in klaren Kennzahlen zu denken: Lieferzeiten, Auslastungsraten und Kraftstoffpreise sind transparent. Doch beim Thema Gehalt herrschte bisher oft „Nebel auf der Fahrbahn“. Damit ist bald Schluss. Bis spätestens Juni 2026 muss Deutschland die EU-Entgelttransparenzrichtlinie in nationales Recht umsetzen. Erwartet wird eine umfassende Reform des bestehenden Entgelttransparenzgesetzes.

Für Logistikunternehmen bedeutet das: Wer sich nicht frühzeitig mit den neuen Anforderungen auseinandersetzt, riskiert erheblichen organisatorischen Mehraufwand, steigende Compliance-Kosten sowie rechtliche und arbeitsrechtliche Konsequenzen. Insbesondere fehlende Dokumentation und intransparente Vergütungsstrukturen können künftig schnell zum Risiko werden.

Dieser Artikel stellt keine rechtliche Beratung dar, sondern soll einen ersten Impuls geben, sich gemeinsam mit dem People- und Legal-Team strukturiert mit dem Thema auseinanderzusetzen und die Umsetzung vorzubereiten. Die Anforderungen sind deutlich umfassender, als in diesem Beitrag dargestellt werden kann; hier werden lediglich ausgewählte zentrale Aspekte aufgegriffen.

Der gesetzliche Rahmen: Was sich objektiv ändert

Das neue Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) verschärft die Spielregeln massiv. Hier sind die wichtigsten Fakten, auf die sich jedes Logistikunternehmen vorbereiten muss:

• Auskunftspflicht & Vergleichbarkeit: Beschäftigte erhalten künftig deutlich erweiterte Auskunftsrechte über die Vergütungsstrukturen im Unternehmen. Dazu gehören insbesondere Informationen über das eigene Entgelt im Vergleich zu durchschnittlichen Vergütungen von Beschäftigten, die gleiche oder gleichwertige Tätigkeiten ausüben. Die Vergleichsgruppen müssen dabei nach objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien gebildet werden, sodass nachvollziehbar wird, wie sich Gehaltsunterschiede innerhalb vergleichbarer Rollen zusammensetzen.

   

• Beweislastumkehr: Die Richtlinie verschärft die Anforderungen an die Nachweisbarkeit objektiver Vergütungsentscheidungen erheblich. Bei festgestellten oder nachvollziehbaren Entgeltunterschieden trägt der Arbeitgeber die Beweislast und muss klar belegen, dass diese auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhen. Entscheidend ist dabei eine transparente und konsistente Dokumentation der zugrunde liegenden Bewertungsmaßstäbe. Für Unternehmen ab 100 Beschäftigten werden schrittweise Berichtspflichten zum geschlechtsspezifischen Entgeltgefälle eingeführt. Damit steigt der Druck, Vergütungsstrukturen frühzeitig systematisch auszuwerten und zu dokumentieren.

   

• Gehaltsgeheimnisses: Klauseln in Arbeitsverträgen, die das Gespräch über das Gehalt verbieten, gehören der Vergangenheit an. Arbeitgeber dürfen Beschäftigte künftig nicht daran hindern, über ihr Gehalt zu sprechen.

Transparenz im Recruiting

Ein kritischer Punkt der neuen Richtlinie betrifft den Bewerbungsprozess. Hier wird Transparenz zur Pflicht und zur Chance.

Die Gehaltsspanne in der Stellenanzeige: Die Richtlinie verlangt, dass Bewerber vor dem ersten Gespräch über das Einstiegsgehalt informiert werden müssen. Das bedeutet, dass Unternehmen die Gehaltsspanne spätestens vor dem Kennenlerngespräch kommunizieren müssen – beispielsweise vorab per E-Mail oder im Rahmen der Einladung zum Gespräch. Empfehlenswert ist jedoch, die durchschnittliche Gehaltsspannen bereits direkt in den Stellenausschreibungen transparent anzugeben.

Warum das sinnvoll ist:

1. Effizienz: Es spart Zeit im Recruiting-Prozess, da nur Kandidaten*innen angesprochen werden, deren Erwartungen zum Budget passen.
2. Vertrauen: 86% der Talente bevorzugen Anzeigen mit Gehaltsangaben*. Es signalisiert Fairness, bevor das erste Wort gewechselt wurde.
3. Gehaltsabfrage: Da Arbeitgeber künftig nicht mehr nach dem letzten Gehalt fragen dürfen, ist die proaktive Angabe einer Spanne der sicherste Weg, um eine faire Verhandlungsbasis zu schaffen. 

*laut Stepstone Gehaltsreport (2025)

Die interne Herausforderung: Risiken und Konfliktpotenzial

Wo Licht ist, ist auch Schatten. Laut der Stepstone-Umfrage zur EU-Entgelttransparenzrichtlinie (2025) erwarten 36% der Recruiter*innen hitzige Diskussionen innerhalb der Teams, wenn Gehaltsstrukturen plötzlich sichtbar werden.

Besonders in der Logistik, wo Teams im Lager, im Fuhrpark und in der Disposition eng verzahnt arbeiten, können unbegründete Lohnunterschiede das Betriebsklima massiv belasten. Besonders kritisch werden historisch gewachsene Vergütungsstrukturen, die sich nicht objektiv begründen lassen. Individuelle Verhandlungsergebnisse, unterschiedliche Einstiegsgehälter oder langjährig gewachsene Sonderregelungen können künftig schnell erklärungsbedürftig werden. 

Das Risiko besteht nicht nur in rechtlichen Klagen, sondern in einem Vertrauensverlust der Belegschaft. Laut der oben benannten Umfrage schieben rund 30% der Unternehmen das Thema auf – ein gefährliches Spiel, da der Aufbau rechtskonformer Strukturen Zeit benötigt.

Eine objektive Jobarchitektur als Fundament

Um die genannten Risiken zu minimieren, benötigen Unternehmen ein System statt Willkür. Eine objektive Jobarchitektur ist das Werkzeug, um Transparenz rechtssicher umzusetzen.

1. Rollen definieren: Statt individueller Absprachen werden Stellen nach objektiven Kriterien (Verantwortung, Qualifikation, Komplexität) bewertet.
2. Gehaltsbänder festlegen: Basierend auf Marktdaten werden feste Spannen für jede Rolle definiert.
3. Dokumentation: Nur wer dokumentierte Prozesse hat, kann die Beweislastumkehr im Ernstfall erfolgreich meistern.

Auch Betriebsräte werden künftig bei Vergütungssystemen, Eingruppierungen und Transparenzmaßnahmen eine zentrale Rolle spielen. Unternehmen sollten daher frühzeitig auf nachvollziehbare und gemeinsam tragfähige Strukturen setzen.

Fazit: Agieren statt Reagieren

Das Entgelttransparenzgesetz ist kein vorübergehender Trend, sondern der neue Standard. Für die Logistikbranche bedeutet das: Weg von der individuellen „Verhandlungsstärke“ hin zu einer objektiven, fairen Struktur.

Wer heute damit beginnt, seine Jobarchitektur aufzubauen und Gehaltstransparenz konsequent in seinen Stellenausschreibungen zu verankern, reduziert nicht nur Compliance-Risiken, sondern vermeidet potenziell erhebliche rechtliche und finanzielle Konsequenzen wie Bußgelder, Nachzahlungsforderungen und aufwendige arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen im Zuge der Umsetzung ab 2026.