„Kultur statt Krisenpanik“ – Claire Hatton über Motivation in stürmischen Zeiten

In a nutshell: Die Konjunktur schwächelt, Budgets sind eng – und dennoch müssen Unternehmen ihre Mitarbeiter*innen motivieren und binden. Claire Hatton, Director People & Culture bei Meyer & Meyer, erklärt im Interview, wie echte Kommunikation, starke Werte und gezielte Kulturarbeit dabei helfen, Fachkräfte zu halten und Zukunftsmut zu stiften. Denn in wirtschaftlich schwierigen Phasen braucht es mehr als gute Zahlen.  

Lisa: Claire, die wirtschaftliche Lage ist branchenübergreifend angespannt. Wie zeigt sich das konkret bei euch? 

Claire Hatton: Wir merken die Auswirkungen sehr früh – besonders in der Logistikbranche schlägt ein Rückgang im Absatzmarkt rasch durch. Das beeinflusst auch unsere HR-Arbeit: In Aufschwungsphasen liegt der Fokus stark auf Recruiting. In wirtschaftlich ruhigeren Zeiten rücken wir Themen wie Mitarbeiterbindung und -entwicklung noch stärker in den Vordergrund.  

Lisa: Und wie verändert sich der Umgang mit Mitarbeiter*innenbedürfnissen in dieser Zeit? 

Claire Hatton: Der Wunsch nach finanzieller Anerkennung ist berechtigt. Vor allem Mitarbeitende mit längerer Betriebszugehörigkeit zeigen viel Verständnis für konjunkturelle Entwicklungen und können antizipieren, dass Gehaltssprünge nicht grenzenlos umsetzbar sind. Als Unternehmen wollen wir aber nicht nur leistungsgerecht zahlen. Auch darüber hinaus ist es uns wichtig, unsere Kolleginnen und Kollegen zu fördern und ihnen Vorzüge abseits des Lohns oder Gehalts zu bieten. 

Lisa: Wie geht ihr mit dieser Diskrepanz zwischen Leistung und begrenztem Budget um? 

Claire Hatton: Wir setzen auf Transparenz: Wir erklären wirtschaftliche Zusammenhänge offen und laden zur Mitverantwortung ein. Wir haben eine übergreifende, multilinguale Plattform, die allen Kolleginnen und Kollegen zur Verfügung steht. Sie informiert, lädt zur Beteiligung ein und wird auch genutzt, um verschiedene Prozesse rund um die Mitarbeiter*innen zu vereinfachen. Statt kurzfristiger Gehaltsanpassungen bieten wir Entwicklungsoptionen an wie zum Beispiel besonders spannende Projekte, Perspektivgespräche, individuelle Laufbahnpläne oder gesundheitsfördernde Maßnahmen. Und manchmal sind es auch kleine Gesten und Ideen wie ein Mitarbeiterevent oder Corporate Wear mit unseren Werten – Aktionen, mit denen wir Wertschätzung zeigen.  

Lisa: Ihr sprecht also viel über Kultur und Identifikation. Welche Rolle spielt Unternehmenskultur als „Gegenmittel“ zur Krise? 

Claire Hatton: Eine sehr große. Wir haben mit über 120 Jahren Firmengeschichte eine starke Kultur und nutzen diese bewusst als Anker. Unser Wertekompass mit Themen wie Selbstverantwortung, Mut und Augenhöhe ist kein Papiertiger, sondern wird gelebt in Schulungen, Nachwuchsprogrammen und in der täglichen Kommunikation. Dieses „Wir-Gefühl“ ist essenziell. 

Lisa: Und wie messt ihr den Erfolg dieser Kulturarbeit? 

Claire Hatton: Noch nicht systematisch per Tool, der Grundstein dafür ist aber gelegt. Und wir merken es im Alltag: an der geringen Fluktuation, an konstruktiven Gesprächen, an der Bereitschaft, gemeinsam Seite an Seite zu stehen und gemeinsam zu gewinnen.  

Lisa: Gibt es eine Grenze, wie lange man auf „gemeinsam durchhalten“ setzen kann? 

Claire Hatton: Ja, unbedingt. Man darf das Vertrauen der Mitarbeiter*innen nicht überstrapazieren. Meine Erfahrung aus den beruflichen Stationen zeigt: Wenn sich nach etwa zwei Jahren keine Verbesserung zeigt, wird es kritisch. Deshalb ist es wichtig, jede kleine Verbesserung sichtbar zu machen und das Vertrauen durch konkrete Entwicklungsschritte zu stärken. 

Lisa: Welche Rolle spielen dabei die Führungskräfte? 

Claire Hatton: Eine zentrale. Führungskräfte sind der Schlüssel zur Mitarbeiter*innenbindung. Sie verkörpern Kultur, tragen Entscheidungen mit und motivieren ihre Teams. Hier muss unbedingtes Vertrauen herrschen, sonst hilft auch das beste Benefit-Paket nichts. Bei Meyer & Meyer investieren wir beispielsweise gezielt in Führungskräfteentwicklung, damit sie ihre Rolle gut ausfüllen und Orientierung geben können. 

Lisa: Viele Unternehmen tun sich mit Kulturarbeit schwer. Was würdest du ihnen raten? 

Claire Hatton: Erstens: Werte definieren, die wirklich gelebt werden – nichts Aufgesetztes. Zweitens: Kommunikation auf Augenhöhe und mit echtem Zuhören. Und drittens: Mitarbeiter*innen aktiv einbinden. Fragen wie „Was macht uns stark?“ oder „Was zeichnet uns aus?“ helfen, Identität zu stiften. Kultur ist kein Projekt – sie ist tägliche Arbeit. 

Lisa: Und wie gehst du persönlich mit der Verantwortung um, auch in solchen Phasen Zuversicht zu vermitteln? 

Claire Hatton: Es ist unsere Aufgabe, ein Leuchtfeuer zu sein, Orientierung zu geben, Haltung zu zeigen und zuzuhören. Für mich ist es wichtig, regelmäßig Energie aufzuladen, damit ich diese positive Grundhaltung wirklich leben kann. Denn nur so können wir Kolleginnen und Kollegen mitnehmen. 

Lisa: Und zum Schluss: Was nimmst du persönlich aus dieser wirtschaftlich angespannten Zeit mit? 

Claire Hatton: Konjunkturell schwächere Phasen gehören zu jeder Volkswirtschaft. Unsere Arbeit im Bereich HR orientiert sich aber nur geringfügig daran. Uns ist wichtig, Ansprechpartner*in zu sein, zuzuhören und Optimismus auszustrahlen. Wir in HR sind das emotionale Rückgrat des Unternehmens. Dafür braucht es klare Kommunikation, Energie und eben auch Mut. Denn: Herausforderungen müssen für uns Ausgangspunkt von Verbesserungen und Entwicklungen sein. Bei Meyer & Meyer tragen wir einen Pioniergeist in uns. Als Logistiker*innen sind wir der starke Partner an der Seite unserer Kunden und damit auch die Entwicklungskammer für Innovation. Das motiviert unsere Kolleginnen und Kollegen, jeden Tag ihr Bestes zu geben. 

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