Die ersten Monate als Standortleitung - im Interview mit Krzysztof Karelus

In a nutshell: Krzysztof Karelus, Area Manager ECOM DE | PL CEE Cluster von CEVA Logistics, teilt in einem Interview mit even logistics seine bewährten Strategien und Einsichten, wie er die ersten sechs Monate nach Übernahme eines Standorts gestaltet. Der Fokus liegt auf Vertrauen, Kommunikation und der Balance zwischen Zahlen und Menschen. 

Die ersten 100 Tage oder sogar ersten sechs Monate als neue*r Manager*in sind entscheidend, weil sie den Ton für die zukünftige Führung und den Erfolg des gesamten Teams setzen. Diese Phase ist eine Gelegenheit, Vertrauen bei Mitarbeiter*innen und Vorgesetzten aufzubauen, Prozesse und Herausforderungen genau zu analysieren und nachhaltige Maßnahmen zu initiieren. In der Logistik, einem Bereich, der von präzisen Abläufen, Effizienz und Teamarbeit abhängt, ist diese Zeit besonders wichtig: Hier müssen Manager*innen nicht nur die operative Leistung stabilisieren, sondern auch die Teams hinter sich bringen, um den hohen Anforderungen gerecht zu werden. Ein gelungener Start ist entscheidend, um Glaubwürdigkeit zu gewinnen, die Motivation zu stärken und notwendige Veränderungen ohne Widerstand einzuleiten – Elemente, die in der Welt der Logistik unverzichtbar sind. 

Lisa: Krzysztof, du hast als Area Manager bei CEVA Logistics bereits mehrere Standorte übernommen. Was sind die entscheidenden Faktoren, um Vertrauen in einer neuen Rolle aufzubauen? 

Krzysztof Karelus: Vertrauen ist der Schlüssel, und die ersten sechs Monate sind entscheidend. Innerhalb dieses Zeitraums bildet sich die Meinung der Mitarbeiter*innen über eine neue Führungskraft. Wenn in diesen sechs Monaten keine positiven Veränderungen sichtbar werden, beginnt das Vertrauen exponentiell abzunehmen. Daher müssen Maßnahmen frühzeitig ergriffen werden, die nicht nur Wirkung zeigen, sondern auch nachhaltig Vertrauen aufbauen. 

Lisa: Wie gestalten Sie diesen Vertrauensaufbau konkret? 

Krzysztof Karelus: Ein wichtiger Schritt ist das Zuhören. In der Anfangszeit habe ich gemeinsam mit meinem Team sogenannte "Listening Sessions" durchgeführt. Das sind kurze Gesprächsrunden mit Mitarbeiter*innen, die sich freiwillig anmelden können. In kleinen Gruppen von etwa fünf Personen hören wir als Management einfach nur zu – ohne zu bewerten oder zu kommentieren. Das Ziel ist es, Sorgen, Probleme und Wünsche zu verstehen. 

Diese Sessions sind nicht nur für die Informationsgewinnung essenziell, sondern auch für die Beziehungsgestaltung. Dabei brechen wir bewusst traditionelle Hierarchien auf. Jede*r Mitarbeiter*in – unabhängig von der Position – bekommt die Möglichkeit, die eigene Perspektive zu teilen. Das schafft eine offene Kommunikationskultur, auch wenn es anfangs bei manchen Führungskräften auf Skepsis stößt. Doch mit transparenter Kommunikation konnten wir diese Bedenken meist entkräften. 

Lisa: Wie erkennst du, wann der Zeitpunkt gekommen ist, von der Analysephase in die Umsetzungsphase zu wechseln? 

Krzysztof Karelus: Der Übergang ist ein kritischer Punkt. Sobald sich Themen wiederholen und keine neuen Informationen mehr hinzukommen, ist der Moment gekommen, die gesammelten Erkenntnisse in konkrete Maßnahmen umzuwandeln. Dabei geht es nicht darum, vorschnell Entscheidungen zu treffen, sondern den richtigen Zeitpunkt zu identifizieren, um Momentum aufzubauen und Veränderungen sichtbar zu machen. 

Lisa: Ein sensibles Thema bei Veränderungen ist die Neupositionierung von Mitarbeiter*innen. Wie gehst du damit um? 

Krzysztof Karelus: Das Ziel ist nicht, jemanden zu kündigen, sondern Talente bestmöglich einzusetzen. Es ist ein einfacher, aber oft kurzsichtiger Weg, schwächer performende Mitarbeiter*innen zu kündigen. Ich bevorzuge es, ihre Stärken zu identifizieren und sie in Bereichen einzusetzen, in denen sie besser zur Geltung kommen. Das ist wie ein Puzzle: Für jedes Teil gibt es einen passenden Platz. Natürlich gibt es Situationen, in denen Mitarbeiter*innen einfach nicht zum Unternehmen passen, weil sie andere Werte teilen. Es geht letztlich um Werte und Chemie – darum, die Unternehmensziele zu verstehen und gemeinsam voranzukommen. Wenn dies auch nach einer Neupositionierung schwierig bleibt, kann eine Trennung leider unvermeidbar sein. 

Lisa: Neben der Arbeit mit den Menschen – wie wichtig sind die Zahlen in der Anfangsphase? 

Krzysztof Karelus: Beides – Zahlen und Menschen – sind gleichermaßen wichtig. Viele neue Führungskräfte fokussieren sich jedoch ausschließlich auf die Zahlen oder auf die Strategie, ohne zu berücksichtigen, wie die Ziele tatsächlich erreicht werden sollen. Hier ist emotionale Intelligenz gefragt. Es geht darum, die Teams von Anfang an einzubinden und gemeinsam einen Weg zu entwickeln. Das „Wie“ ist entscheidend – wie setzen wir die Strategie praktisch um, und wie bringen wir die Teams ins Boot? 

Lisa: Welche Rolle spielt Kommunikation in diesem Prozess? 

Krzysztof Karelus: Kommunikation ist das Fundament. Eine klare, transparente und authentische Kommunikation hilft, Verständnis und Vertrauen zu schaffen. Ein kleiner Trick, den ich gerne nutze, ist die Visualisierung. Durch das Zeichnen auf einem Whiteboard oder das Skizzieren von Ideen können Sprachbarrieren abgebaut und komplexe Inhalte besser vermittelt werden. Wenn ich etwas schlecht erkläre, erhalte ich am Ende auch ein schlechtes Ergebnis. Visualisierung hilft, das zu vermeiden. 

Lisa: Kommst du direkt bei der Standortübernahme mit einer vorgefertigten Strategie ins Unternehmen oder wie gestaltest du die Strategieplanung?  

Krzysztof Karelus: Jede anfängliche Strategie ist ein Entwurf. Je mehr Einblicke ich durch Gespräche und Beobachtungen erhalte, desto mehr passe ich diesen Entwurf an. Es geht darum, flexibel zu bleiben und die ursprünglichen Annahmen durch die Realität zu überprüfen. Dabei spielt auch der Leadership-Ansatz eine wichtige Rolle. Eine Führungskraft, die mit fixen Plänen startet und sich nicht anpassen will, verpasst die Chance, von den Teams zu lernen und deren Expertise einzubinden. 

Lisa: Gibt es besondere Teams, die du gleich zu Anfang in die Strategiebildung integrierst und deren Informationen einholst?  

Krzysztof Karelus: Die Anfangszeit fühlt sich sehr kurz an und sollte intensiv genutzt werden, um möglichst viele Informationen zu sammeln. Gespräche mit Kunden und den wichtigsten Abteilungen, wie Operations und HR, sind dabei essenziell. Ebenso wertvoll sind informelle Begegnungen, etwa bei einem Kaffee in der Küche. Oft erfährt man dabei die kleinen, aber entscheidenden Nuancen, die in offiziellen Meetings nicht zur Sprache kommen. 

Lisa: Was nimmst du aus deinen bisherigen Erfahrungen mit? 

Krzysztof Karelus: Am Ende des Tages hängt der Erfolg eines Standorts immer von den Mitarbeitern*innen ab. Ihr Engagement, ihr Wissen und ihre Leistungen bestimmen suldas Produkt, das wir als Lagerlogistikunternehmen anbieten. Deshalb ist es unerlässlich, den Faktor Mensch in den Mittelpunkt zu stellen. Veränderungen erfolgreich umzusetzen bedeutet, Zahlen und Menschen gleichermaßen zu berücksichtigen – und vor allem, das Vertrauen der Teams zu gewinnen. 

Auf der Suche nach einer passenden Lösung für deine Logistik? Hier geht's zur Vergleichsplattform, die dir die Suche erleichtert.