Jürgen Klopp der Logistik? Stephan Friebel über Leadership und Teamwork

In a nutshell: Im Interview mit Stephan Friebel, dem Standortleiter von Radial Europe in Halle (Saale), spricht er über Themen wie Fachkräftemangel, die Flexibilität der Belegschaft und die Integration von Zeitarbeitskräften. Besonders betont er die Bedeutung von Schulungen, Onboarding-Programmen und einer transparenten Kommunikation.  

Stephan Friebel, der seit fast 3 Jahren Standortleiter bei Radial Europe ist, führt ein Multiclient-Warehouse mit derzeit acht Kunden in Halle (Saale). Flexibilität und maßgeschneiderte Lösungen stehen hier im Mittelpunkt. „Unsere Stärke liegt darin, individuelle Anforderungen zu erfüllen, was eine hohe Agilität und Expertise in den Teams erfordert“, erklärt Stephan. Diese Philosophie macht es möglich, auf die spezifischen Bedürfnisse jedes Kunden einzugehen und dabei effiziente Prozesse zu gewährleisten. 

 Im Interview mit Stephan wird schnell klar, dass er als Führungskraft auf Empathie und eine langfristige Mitarbeiterbindung setzt, inspiriert von Vorbildern wie Jürgen Klopp. Sein Ziel ist es, eine positive Arbeitsumgebung zu schaffen, in der Mitarbeiter*innen sich wertgeschätzt fühlen. Neben der Erklärung, wie seine Teams für ein Multi-Client Warehouse geschult werden, geht Stephan auch auf seine Herangehensweise an Mitarbeiter*innenführung ein. 

Mehr Flexibilität durch Cross-Training 

Die Flexibilität der Mitarbeiter*innen ist ein zentraler Erfolgsfaktor in einem Multiclient-Warehouse. Eine der größten Herausforderungen war daher die Einführung einer Job Rotation. „Vorher waren unsere Teams häufig einem einzigen Kunden zugeordnet, was zu Engpässen führte, wenn beispielsweise jemand ausfiel“, erklärt Stephan.   

Heute wird durch Cross-Training sichergestellt, dass Mitarbeiter*innen flexibel bei mehreren Kunden eingesetzt werden können. „Wir können es uns nicht leisten, dass ein Prozess stockt, nur weil jemand krank ist“, stellt Stephan klar. Dennoch gibt es weiterhin Prozesse, die spezielle Fähigkeiten erfordern und von eigens dafür geschulten Personen durchgeführt werden. Insgesamt jedoch habe sich die Flexibilität der Belegschaft durch die neue Struktur deutlich verbessert. 

Fokus auf Qualifizierung der eigenen Teams 

Um während saisonaler Spitzenzeiten wie dem Black Friday handlungsfähig zu bleiben, arbeitet Radial mit Arbeitsvermittlungsagenturen zusammen. Überraschenderweise zeigte eine kürzliche, interne Analyse, dass einzelne Zeitarbeitskräfte eine höhere Performance erbrachten als die eigenen Mitarbeiter*innen. Diese Erkenntnis führte zu einer klaren Neuausrichtung: „Wir haben den Fokus verstärkt auf Schulungen und Weiterentwicklung gelegt, damit unser Core-Team die Basisprozesse sicher beherrscht“, berichtet Stephan.  

Das Onboarding neuer Mitarbeiter*innen wird dabei durch ein umfassendes Unterstützungsprogramm erleichtert. Neben traditionellen Anlernvideos und Schulungen für Teamleiter*innen werden auch Co-Worker als Mentoren eingesetzt, die den neuen Mitarbeiter*innen zur Seite stehen: „Die Co-Worker begleiten neue Kollegen*innen in den ersten zwei Wochen, stehen für Fragen bereit und helfen bei der Integration in die Teams“, erklärt er. Dieses Konzept hat sich bewährt, da es ermöglicht, individuelle Stärken frühzeitig zu erkennen und die Einordnung in Teams entsprechend anzupassen. 

Ein weiterer Meilenstein war die Einführung und Schulung der 5S-Methodik vor etwa einem Jahr. Neben der Steigerung der Effizienz steht dabei vor allem die Arbeitssicherheit im Vordergrund. „Seitdem hatten wir keinen einzigen Arbeitsunfall mehr“, betont Stephan.

Zeitarbeit und Core-Team: Ein Balanceakt 

Wie in vielen Unternehmen ist auch an diesem Standort der Fachkräftemangel eine große Herausforderung. „Der Engpass besteht vor allem ab der Position des Teammanagers“, so Stephan.  

Derzeit beschäftigt der Radial Standort in Halle (Saale) etwa 75% festangestellte Mitarbeiter*innen und 25% Zeitarbeitskräfte. Ziel sei es, diesen Anteil zugunsten der Festangestellten weiter zu erhöhen. „Wir wollen die Ratio auf etwa 80 bis 85 % feste Mitarbeiter*innen steigern“, erklärt Stephan. Gleichzeitig legt er großen Wert auf die Gleichbehandlung aller Kollegen*innen: “Es war wichtig, die Führungskräfte dafür zu sensibilisieren, dass Zeitarbeitnehmer*innen herausfordernde Aufgaben auf faire und bewältigbare Weise übertragen bekommen sollten.” 

Ein gelungenes Beispiel für die Integration von Zeitarbeitskräften sieht Stephan in der Zusammenarbeit während des Black Fridays. „Mit DJ im Lager, Foodtrucks, einem roten Teppich und einer Fotobox war die Stimmung großartig – das Event hat die Teams näher zusammengebracht, während wir unser Bestes für die Kunden gegeben und eine hervorragende Leistung erbracht haben.“ 

Ziele und KPIs für 2025 

Im Warehouse wird auf klare Ziele und transparente Kommunikation gesetzt. „Ich bin ein Fan davon, dass wir uns als Team zusammensetzen und die Ziele gemeinsam erarbeiten“, erklärt Stephan. Solche Workshops fördern nicht nur den Zusammenhalt, sondern auch das Engagement der Mitarbeiter*innen. 

In diesem Jahr soll auch wieder die Mitarbeiter*innenzufriedenheit erhöht werden. Ein innovativer Ansatz dafür sind Skip-Level-Meetings, bei denen Führungskräfte Gespräche mit Mitarbeiter*innen führen, ohne dass die direkte Teamleitung anwesend ist. „So erhalten wir ungefilterte Einblicke in die Abläufe – positiv wie negativ“, erläutert Stephan. Parallel dazu führt er selbst regelmäßig Gespräche mit zufällig ausgewählten Mitarbeiter*innen, um Feedback aus erster Hand zu erhalten. Gemeinsam mit den Zahlen der Zufriedenheitsumfrage ergibt sich ein gutes Bild über die zu bewältigenden Aufgaben.  

In den sogenannten Lean Corners werden die aktuellen Ziele und KPIs transparent für alle dargestellt. Einmal im Quartal informiert der Standortleiter seine Belegschaft bei einem All-Hands-Meeting über Finanzen, Kundenfeedback und neue Entwicklungen. „Kommunikation ist der Schlüssel, um alle mitzunehmen und Vertrauen aufzubauen“, betont Stephan. 

Herausforderungen der Logistikbranche 

Die Logistikbranche steht vor zahlreichen Herausforderungen: von niedrigen Margen und einem starken Kostendruck bis hin zum Mangel an geeigneten Führungskräften. „Häufig wird der oder die beste Picker*in zur Teamleitung ernannt, ohne die sozialen Kompetenzen zu berücksichtigen“, kritisiert Stephan. Um diesen Herausforderungen zu begegnen, setzt er auf Weiterbildung und eine faire Unternehmenskultur. Auch privat investiert Stephan in seine Weiterentwicklung, beispielsweise durch Coachings und Meditation. Letzteres helfe ihm, in stressigen Zeiten einen kühlen Kopf zu bewahren. „Jede*r in der Logistik kann das System im Rahmen seiner Möglichkeiten mitgestalten“, ist Stephan überzeugt. 

Persönliche Vision 

Trotz der Herausforderungen bleibt Stephan optimistisch. Sein persönliches Ziel? „Ich möchte, dass meine Mitarbeiter*innen mit einem Lächeln das Gebäude betreten und verlassen.“ Für ihn bedeutet Führung, empathisch und langfristig zu denken. Autoritäre Methoden lehnt er ab. „Es gibt Führungskräfte, die ihr Warehouse fast militärisch leiten. Doch ich glaube, dass das nur kurzfristig funktioniert“, so Stephan.  

Inspiriert von Persönlichkeiten wie Jürgen Klopp sieht er soziale Kompetenzen als essenziell für gute Führung an. „Die Menschen brauchen eine Führungskraft, der sie vertrauen und der sie folgen wollen.“ Dies sei insbesondere bei der Gen Z entscheidend, die einen anderen Anspruch an Führung und Unternehmenskultur habe.

Welche Maßnahmen eine neue Standortleitung in den ersten sechs Monaten ergreifen sollte, um Vertrauen zu gewinnen, und wie entscheidend es ist, aktiv zuzuhören wird in unserem Interview mit Krzystof Karelus deutlich. 

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